Licenciement : motifs personnels

Un conseiller juridique lors d'un licenciement

Autres motifs personnels : il s’agit de motifs non fautifs, comme, par exemple :
les absences prolongées ou répétées pour maladie,
l’inaptitude physique à la suite d’une maladie ou d’un accident du travail,
l’insuffisance professionnelle ;
l’insuffisance de résultat ;
la mésentente entre salariés.

Licenciement injustifié

En cas de licenciement injustifié ou prononcé en méconnaissance des règles du Code du Travail ou des Conventions collectives, le licenciement peut être déclaré sans cause réelle et sérieuse, voire abusif.

Il appartient au salarié licencié de contester le licenciement devant le Conseil des Prud’hommes dans le délai maximum de 5 ans à compter de la notification du licenciement (attention, en cas de licenciement économique, le délai peut être réduit à 12 mois).

Il appartient alors au Juge composant le Conseil des Prud’hommes d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement.

Les juges doivent, dès lors :

  • s’en tenir aux seuls motifs énoncés dans la lettre de licenciement ;
  • vérifier s’ils constituent la véritable cause du licenciement ;
  • contrôler l’existence des faits reprochés ;

ils contrôlent également la proportionnalité entre la faute et la sanction, étant précisé que ce caractère proportionné de la sanction doit être apprécié en fonction de l’ancienneté du salarié, de l’existence ou non de reproches antérieurs, de la fréquence des faits fautifs dans l’entreprise, de la conséquence des différentes fautes reprochées, et des conditions particulières de travail.

Contrôle de la procédure de licenciement

En contrôlant la procédure de licenciement, le Juge doit également vérifier :

  • la convocation à l’entretien préalable ;
  • le déroulement de l’entretien (assistance du salarié, indication du motif de la sanction envisagée) ;
  • la notification de la sanction, son contenu, les délais dans lesquels elle est intervenue, la qualité de la personne ayant prononcé la sanction ;
  • la motivation de la sanction ;
  • le respect des dispositions conventionnelles ou réglementaires.

Naturellement, les contrôles sont effectués par les Conseillers Prud’homaux, à condition que le demandeur à la procédure, c’est-à-dire le salarié, soulève lui-même les différents arguments et forme ses demandes, en pointant du doigt les différentes anomalies éventuelles.